Matéria de Igualdade e Não Discriminação na Contratação Colectiva

Matéria de Igualdade e Não Discriminação na Contratação Colectiva
(Artigo 479º do Código do Trabalho)
 

Nota Informativa
 
Introdução

Com a última revisão do código do trabalho, foram introduzidas disposições que determinam a obrigatoriedade de proceder à apreciação da legalidade das normas constantes dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negocial ou decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária, relativa a matéria de igualdade e não discriminação.

Assim, nos termos do artigo 479º do código do trabalho, é estabelecido um prazo de 30 dias a contar da publicação dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho para proceder à apreciação e, em caso de existência de disposições discriminatórias, enviar a apreciação ao magistrado do Ministério Público junto do tribunal competente. Sempre que haja decisão judicial a declarar a nulidade de disposições discriminatórias, será a mesma publicada em BTE.

Por sua vez, a competência para apreciar a legalidade das referidas disposições veio a ser atribuída à CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (Decreto-Lei 124/2010, de 17 de Novembro). A metodologia seguida pela CITE é a seguinte:

 Análise de cada BTE, pela equipa técnica da CITE, identificando os irct’s publicados à menos de 30 dias;

 Aplicação de grelha de indicadores de igualdade na negociação colectiva, por forma a realizar de forma uniforme a apreciação da legalidade de disposições no que se refere à sua conformidade com as exigências legais e constitucionais de respeito pela igualdade e proibição da discriminação;

 Envio aos parceiros sociais de projecto de informação fundamentada de cada IRCT analisado pela equipa técnica da CITE;
 Realização de reuniões mensais para decisão sobre a verificação de discriminações, com elaboração dos respectivos pareceres, para envio ao Ministério Público.

Balanço do trabalho realizado pala CITE

Da análise ao trabalho efectuado pela CITE até este momento, podemos verificar que as disposições encontradas nos irct’s que violam os princípios de igualdade e não discriminação se devem, principalmente, a duas ordens de razões:

 Deficiente conhecimento dos outorgantes relativamente às actuais normas legais respeitantes aos direitos de Igualdade e não discriminação, sobretudo quanto ao regime da parentalidade;

 Deficiente adaptação, ou até mesmo ausência de adaptação, das normas contratuais à evolução daqueles regimes no plano legal.

Em alguns casos, ainda se confunde o regime de faltas com a tipificação das licenças previstas no regime legal da parentalidade; noutros casos fez-se a transposição da lei para o contrato, mas com restrições à extensão total desse direito, ou redução do direito para um dos géneros; noutros casos, ainda, introduziram-se disposições mais favoráveis que a lei, mas apenas para um dos sexos, com violação dos princípios da igualdade e não discriminação.

Procedimento a adoptar pelo movimento sindical

Com o objectivo de articular a nossa intervenção nos diferentes níveis da estrutura, importa ter presente as seguintes linhas de orientação:

 No âmbito da CITE

 A CGTP-IN, logo que receba da equipa técnica da CITE os projectos de informação fundamentada de cada IRCT, reencaminhará os mesmos às respectivas organizações sindicais outorgantes para, querendo, elas se pronunciarem até à data da reunião mensal em que se procederá à apreciação da matéria em causa.

Nota: Por vezes, a informação técnica é enviada pela CITE muito em cima da reunião, situação de que não somos responsáveis, mas para a qual já alertámos a CITE.

 No plano da contratação colectiva

 Analisar, em cada convenção, o clausulado que contenha disposições que respeitem aos dois géneros, identificando eventuais discriminações ou violações dos princípios da Igualdade e da não discriminação, com especial atenção aos regimes do recrutamento e acesso ao emprego, actividade profissional, condições de trabalho e parentalidade;

 Tomar as iniciativas que se entendam convenientes para, em sede de negociações directas, ou de outra forma mais expedita, introduzir em cada convenção as propostas novas que se achem necessárias, ou adequar as já existentes, por forma a garantir que a convenção não disponha de normas menos favoráveis do que aquelas que a lei já confere aos trabalhadores e trabalhadoras e, por outro lado, que a convenção respeita os princípios da igualdade e não discriminação.

 Quanto à acção junto dos tribunais

Sempre que as organizações sindicais outorgantes sejam citadas para produzirem as suas alegações, no âmbito duma acção de anulação e interpretação de cláusulas por motivo de violação dos direitos de igualdade e não discriminação, devem ter em conta que:
 Por força do artigo 3º, nº3, do código do trabalho, as «normas legais reguladoras do contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias:
…igualdade e não discriminação; protecção na parentalidade»
ou seja,
quando se verificar que as disposições convencionais são menos protectoras que a lei, nomeadamente porque são violadoras dos princípios de igualdade e da não discriminação, prevalecem as normas legais que garantam um patamar mais elevado de protecção aos trabalhadores e trabalhadoras;

 Por outro lado, atento o Princípio da Igualdade dos cidadãos perante a lei, consagrado na Constituição da República Portuguesa, resulta que o facto de estarmos em presença de uma disposição discriminatória contida na convenção colectiva não pode impedir que os trabalhadores ou trabalhadoras desfavorecidos pela norma discriminatória possam beneficiar do mesmo tratamento e regime aplicados aos restantes.

Acresce que o Acórdão nº C-33/89, de 27 de Julho de 1990, do Tribunal de Justiça da União Europeia (Acórdão Kowalska) interpretou e decidiu no mesmo sentido atrás referido.

Assim, em caso de ser verificada a confirmação de disposições discriminatórias, devem ser expurgadas apenas tais disposições, e nunca toda a cláusula, estendendo-se ao género discriminado as normas mais vantajosas que são aplicadas ao outro género, mesmo que afastadas por convenção colectiva.

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